全面预算管理及有效绩效考评（14节）——让预算管理更科学、高效

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企业预算管理、绩效考核和战略目标紧密联系，企业在面对日益激烈的竞争时，要想谋求更好的发展机会和更广阔的发展空间，需要预算管理与绩效考核有机融合的有效助力。预算管理可以整合企业业务、财务、市场等资源要素，绩效考核则可以强化员工责任意识并调动员工积极性，要实现两者的有机结合，需要全员动员，通过全过程管控，达到建立健全的全面预算管理体系和完善的企业绩效考核体系的目的。

01 预算管理与绩效考核的关系

预算作为一种预先控制的手段，主要是围绕企业的战略目标，对一定时期内企业各类资源的具体安排和分配。预算本身并不是最终目的，而是一种将企业战略和经营业绩联系起来的工具。

绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具之一，是对所属各层级单位及员工工作绩效进行定期考核和评价的管理制度，由主管部门依据制度进行系统评价。

预算管理和绩效管理的起点是一致的，都是源自企业整体的经营战略和经营计划，都是战略目标的分解和落实。预算管理侧重过程管控，为绩效考核提供参照，用于评价实际经营情况。绩效考核偏重结果评价，预算是确定绩效考核目标的关键，科学的预算目标值可以提升KPI有效性。绩效考核结果可以用于优化和完善预算目标的设定，同时管理者可以根据预算的实际执行结果，对绩效考核体系进行修订和优化，确保考核结果更加符合实际，真正发挥评价和激励作用。

02 预算管理与绩效考核的常见问题

（一）工作责任定位不清晰

预算管理常常被认为是财务部门的事情，而在实际工作中，预算工作涉及的范围广、信息量大，往往需要全体职能部门和所属各层级单位通力协作和高效配合才能做好、做实。各方参与度不够，会导致预算数据不准确，最终导致预算与实际执行相脱节，考核也就相应失去了准绳。同理，绩效考核也不是个别部门的事，而是企业相关部门应共同配合完成的工作。

（二）预算目标和考核目标不一致

预算编制常常被误解为既费时又费工，且易出现执行偏差，要么把预算作为“压指标”的工具，要么把预算作为单一的管理手段，未能与企业的综合管理体系相结合。企业预算目标承接公司长期战略目标和短期经营目标，企业为实现整体的战略目标，需要进行分解到本部业务部门和下一层级单位，而下级单位为降低经营压力往往会压低自己的预算值，由于纵向的信息不对称，导致预算目标与实际可行目标可能差距较大。考核目标确定的原则是通过努力能够实现的预定目标，但当付出了很大的努力最终结果却仍与预算目标相差较大时，可能会影响被考核单位、员工的积极性。

（三）预算目标和考核指标的准确性不够

预算管理与绩效考核本身都是良好的企业管理工具，但是在实践中由于实施不到位，往往结果不能令人满意。预算目标如果脱离业务实际，预算机制将会失灵。同样，绩效评价方法如果设置不合理，考核指标中量化指标偏少，或量化指标的取值、对标较难，考核人的主观意见偏多或对被考核对象的工作了解程度不够，考核结果也可能与被考核单位或员工的实际工作业绩不匹配。凡此种种，导致预算目标和绩效考核结果准确性不够，进而弱化预算控制和绩效考核的权威性，各方的重视程度也将相应的随之下降。

03 预算管理与绩效考核的管理提升

（一）提高员工的重视程度

企业预算管理与绩效考核工作是一把手工程，应该由企业高层牵头组织开展。通过高层的直接参与，来提升员工对本项工作的重视程度。在执行层面，企业应建立预算管理与绩效考核的相关制度并监督执行，提升人力资源、财务、市场等相关部门的专业结构与业务技能，综合培养预算与绩效考核管理人员。

（二）灵活运用预算目标与考核目标

预算目标值作为经营业绩考核评价的依据，可以直观的把预算与考核紧密结合起来，促使大家对预算目标的时刻关注。但是，由于预算和绩效考核目的性存在差异，在实际操作中可能会导致考核评价的不合理。为提高预算与考核的管理效率，企业在选取考核目标时，可以设置多样化的取值方式，灵活运用，以充分发挥预算绩效考核的作用。当预算目标相对准确或实现可能性较大时，可以采取预算目标值直接作为考核目标值；当预算目标定位较高，旨在鼓舞员工士气或其他方面的作用时，考核指标可以采用诸如上年值、同比增长值、一定期间平均值、行业对标值等作为考核目标值。

（三）建立预算调整与考核调整机制

企业预算目标的制定应当保持稳定，不应随意调整。但是，在实际工作中存在很多不可预见的因素，如由于市场环境、国家政策或不可抗力等客观因素，导致预算执行发生重大差异确需调整预算的，可以设置相关调整机制，进行调差纠偏。此外，在考核指标核定时，还应综合考虑指标计算口径和特殊事项的处理，如非经常性损益调整、历史遗留问题等。总的来说，预算调整机制与考核调整机制是预算管理和绩效考核工作的一项有力补充。

（四）完善评价结果的应用

预算目标承接公司战略，可以作为企业经营目标的指示灯，牵引着员工不断向企业的战略方向靠近。绩效考核涉及员工切身利益，在实施过程中可以根据企业特点设置不同的考核方法，但最终的考核结果一定要兑现，以确保考核的权威性。员工绩效考核仅仅是员工评价的手段之一，不代表“全部”评价，且评价应该是对“事”不对“人”。

综上所述，预算管理与绩效考核都是支撑企业战略的重要管理手段，二者的侧重点有所不同。实际工作中，应该根据管理目标的需要，灵活运用、融会变通；需要结合自身的企业文化、战略目标、业务特点等多种因素，合理设置目标值；通过事前沟通、事中调整、事后完善等方式，不断提升预算及绩效管理工作的有效性；通过建立有效、科学的预算管理和绩效考核体系，促进企业管理的提升，帮助企业达成战略发展目标。

转自公众号：中铁国际财经视野